Українські компанії дедалі краще вміють зберігати для жінок гнучкий графік, підтримку після декрету та психологічну допомогу. Але до реального кар’єрного зростання, участі в ухваленні рішень і прозорої оплати праці ринок поки доходить значно повільніше.
Образ умовної Оксани, складений на основі відповідей тисячі працюючих українок та дослідження Research.ua, добре показує типову ситуацію на ринку праці. Жінка повертається з декрету, продовжує працювати під час війни у зручному форматі, не випадає з професійного життя, але за рік лишається на тій самій посаді й із тим самим рівнем доходу. Водночас їй не пропонують ані навчання, ані наставництва, ані участі в кадровому резерві.
На цьому тлі особливо помітний розрив між бажанням і реальністю: 72% українок, за даними Research.ua, хочуть розвивати кар’єру, але керівні посади обіймають лише 19 зі 100. Саме про цю відстань між двома цифрами йдеться в новому аналізі практик роботодавців.
Цього року організатори Національної нагороди «Лідерство рівних можливостей» уже вдруге оцінили компанії, громадські організації та територіальні громади. Їм ставили однакові запитання про найм, склад керівництва, оплату праці, програми навчання та підтримку працівників. Серед близько 300 учасників 75% заявили, що мають затверджену політику рівних можливостей.
Але паралельне дослідження серед працюючих українок показало інший результат: половина респонденток ніколи не чула про таку політику свого роботодавця. Це піднімає питання не лише про наявність документів, а й про те, чи знають про них самі працівники.
Найпоширенішою практикою залишається підтримка жінок, які повертаються з декрету, а також тих, хто поєднує роботу з доглядом за дітьми або літніми родичами. Майже 8 із 10 організацій пропонують для цього гнучкі формати або менторські програми. Водночас просування жінок у керівництво відбувається помітно повільніше: за останні три роки частка жінок в управлінні зросла лише у 6 організаціях із 10.
Серед найкращих практик експерти відзначили психологічну підтримку, кризові механізми та гнучкий режим роботи. У великих компаніях такі рішення вже стали частиною антикризового управління. Наприклад, у KPMG співробітниць у відпустці по догляду за дитиною страхують коштом компанії та пропонують адаптивний графік. У Національному банку діє гнучкий робочий час із 7:00 до 20:00, а пріоритет у віддаленій роботі або неповній зайнятості мають жінки з дітьми до 14 років.
Водночас найнижчі оцінки отримали напрями, пов’язані з освітніми можливостями, справедливою оплатою та сталим розвитком практик. Саме тут, на думку авторів аналізу, важливі не декларації, а механізм: розрахунок, перевірка й упровадження рішень.
Один із ключових висновків стосується різниці в оплаті праці. Майже дві третини організацій кажуть, що аналізують гендерний розрив у зарплатах, але конкретні цифри публікують небагато. В окремих компаніях, як-от в «Аврорі», уже визнають, що середня зарплата жінок нижча за чоловічу, і окремо вимірюють цей розрив.
Подібна картина спостерігається і в складі керівництва. В «Аврорі» жінки становлять 84% персоналу та 95% керівників магазинів, але в керівному органі їх менше половини. В «Ощадбанку» жінки становлять 72% серед нових працівників за останні три роки, однак серед керівників нижчої та середньої ланки їхня частка не зросла. У Національному банку жінки становлять 55% персоналу центрального апарату, але лише 46% керівників.
Автори дослідження наголошують: жінок охоче наймають у компанії, але це ще не гарантує зростання до управлінських ролей. Для цього потрібні не лише гнучкість і підтримка, а й готовність ухвалювати кадрові рішення, які змінюють структуру влади всередині бізнесу.
Окремий блок дослідження був присвячений глибинним інтерв’ю з власниками компаній, CEO, членами наглядових рад і HR-директорами. Із 20 опитаних компаній повноцінну гендерну політику мали лише три, а у 16 не було затвердженого плану дій із результатами, відповідальними та бюджетом. При цьому в жодній компанії гендерний баланс не був KPI для правління або наглядової ради.
На думку авторів, великий бізнес уже накопичив більше системних інструментів, тоді як малому бізнесу бракує простих і доступних рішень: типових політик, чек-листів і калькуляторів різниці в оплаті праці. Подібна потреба є і в територіальних громадах, де частіше є програми підтримки жінок-ветеранок і сімей військовослужбовців, але значно рідше — системний аналіз зарплат і програми перекваліфікації.
У Європі тема рівних можливостей дедалі частіше переходить із площини цінностей у сферу обов’язкових правил і директив. Україна, яка рухається до гармонізації законодавства з нормами ЄС, теж буде змушена розвивати звітність щодо зарплат, прозорість оплати праці та вимоги до жіночого представництва в керівництві великих компаній. Питання вже не в тому, чи потрібно рахувати, а в тому, коли саме це стане нормою.
Організатори Національної нагороди «Лідерство рівних можливостей» вважають, що такі проєкти допомагають зрозуміти, де зараз перебуває країна: що вже працює, чого компанії навчилися і які кроки ще треба зробити. Переможців премії оголосять 22 вересня в Національній філармонії України.
