Украинские компании все чаще умеют сохранять для женщин гибкий график, поддержку после декрета и психологическую помощь. Но до реального карьерного роста, участия в принятии решений и прозрачной оплаты труда рынок труда пока доходит гораздо медленнее.
Образ условной Оксаны, собранный на основе ответов тысячи работающих украинок и исследования Research.ua, показывает типичную ситуацию на рынке труда. Женщина возвращается из декрета, продолжает работать во время войны в удобном формате, не выпадает из профессии, но через год остается на той же должности и с тем же уровнем дохода. При этом ей не предлагают ни обучения, ни наставничества, ни участия в кадровом резерве.
На этом фоне особенно заметен разрыв между желанием и реальностью: 72% украинок, по данным Research.ua, хотят развивать карьеру, но руководящие должности занимают лишь 19 из 100. Именно об этом разрыве идет речь в новом анализе практик работодателей.
В этом году организаторы Национальной награды «Лидерство равных возможностей» во второй раз оценили компании, общественные организации и территориальные общины. Им задавали одинаковые вопросы о найме, составе руководства, оплате труда, программах обучения и поддержке сотрудников. Среди примерно 300 участников 75% заявили, что имеют утвержденную политику равных возможностей.
Но параллельное исследование среди работающих украинок показало другой результат: половина респонденток никогда не слышала о такой политике у своего работодателя. Это ставит вопрос не только о наличии документов, но и о том, знают ли о них сами сотрудники.
Наиболее распространенной практикой остается поддержка женщин, которые возвращаются из декрета, а также тех, кто совмещает работу с уходом за детьми или пожилыми родственниками. Почти 8 из 10 организаций предлагают для этого гибкие форматы или менторские программы. Однако продвижение женщин в руководство идет заметно медленнее: за последние три года доля женщин в управлении выросла лишь в 6 организациях из 10.
Среди лучших практик эксперты отметили психологическую поддержку, кризисные механизмы и гибкий режим работы. В крупных компаниях такие решения уже стали частью антикризисного управления. Например, в KPMG сотрудниц в отпуске по уходу за ребенком страхуют за счет компании и предлагают адаптивный график. В Национальном банке действует гибкое рабочее время с 7:00 до 20:00, а приоритет в удаленной работе или неполной занятости получают женщины с детьми до 14 лет.
В то же время самые слабые оценки получили направления, связанные с образовательными возможностями, справедливой оплатой и устойчивым развитием практик. Именно здесь, по мнению авторов анализа, важны не декларации, а механизм: расчет, проверка и внедрение решений.
Один из ключевых выводов касается разницы в оплате труда. Почти две трети организаций говорят, что анализируют гендерный разрыв в зарплатах, но конкретные цифры публикуют немногие. В отдельных компаниях, как в случае с «Авророй», уже признают, что средняя зарплата женщин ниже мужской, и отдельно измеряют этот разрыв.
Похожая картина наблюдается и в составе руководства. В «Авроре» женщины составляют 84% персонала и 95% руководителей магазинов, но в руководящем органе их меньше половины. В «Ощадбанке» женщины занимают 72% среди новых сотрудников за последние три года, однако среди руководителей низшего и среднего звена их доля не выросла. В Национальном банке женщины составляют 55% персонала центрального аппарата, но только 46% руководителей.
Авторы исследования подчеркивают: женщины охотно нанимаются в компании, но это еще не гарантирует роста до управленческих ролей. Для этого нужны не только гибкость и поддержка, но и готовность принимать кадровые решения, которые меняют структуру власти внутри бизнеса.
Отдельный блок исследования был посвящен глубинным интервью с владельцами компаний, CEO, членами наблюдательных советов и HR-директорами. Из 20 опрошенных компаний полноценная гендерная политика была только у трех, а у 16 не существовало утвержденного плана действий с результатами, ответственными и бюджетом. При этом ни в одной компании гендерный баланс не был KPI для правления или наблюдательного совета.
По мнению авторов, крупный бизнес уже накопил больше системных инструментов, тогда как малому бизнесу не хватает простых и доступных решений: типовых политик, чек-листов и калькуляторов разницы в оплате труда. Похожая потребность есть и у территориальных общин, где чаще всего есть программы поддержки женщин-ветеранов и семей военнослужащих, но гораздо реже — системный анализ зарплат и программы переквалификации.
В Европе тема равных возможностей все чаще переходит из разряда ценностей в сферу обязательных правил и директив. Украина, которая движется к гармонизации законодательства с нормами ЕС, тоже будет вынуждена развивать отчетность по зарплатам, прозрачность оплаты труда и требования к женскому представительству в руководстве крупных компаний. Вопрос уже не в том, нужно ли считать, а в том, когда именно это станет нормой.
Организаторы Национальной награды «Лидерство равных возможностей» считают, что такие проекты помогают понять, где сейчас находится страна: что уже работает, чему компании научились и какие шаги еще предстоит сделать. Победителей премии объявят 22 сентября в Национальной филармонии Украины.
