Український ринок праці за останні роки змінився настільки, що компаніям доводиться переглядати звичні підходи до найму. Пошук «ідеального» кандидата за старими шаблонами дедалі частіше поступається ширшому погляду на досвід і потенціал людей.
На ринку праці вже кілька років триває помітна суперечність: компанії говорять про нестачу людей, але водночас продовжують шукати кандидатів за старими критеріями — за віком, досвідом і статтю. Через це вакансії можуть залишатися відкритими місяцями, хоча поруч є фахівці, які здатні виконувати роботу, але не вписуються у звичний портрет «свого» працівника.
Масштаб дефіциту підтверджують і оцінки Мінекономіки: країні не вистачає 4,5 млн працівників. Водночас на ринку залишаються мільйони людей, яких рекрутери часто не помічають. Це жінки на посадах, які раніше вважалися чоловічими, люди старші за 50 років, ветерани та ветеранки, а також люди з інвалідністю. Для бізнесу це великий резерв, але скористатися ним зможуть лише ті компанії, які переглянуть підхід до найму.
Дослідження KSE Institute Human Capital Chartbook показує, що у 2025 році чисельність зайнятого населення скоротилася до 10,7 млн. На дефіцит впливають одразу кілька чинників: 5,9 млн українців перебувають за кордоном, 4,6 млн — внутрішньо переміщені особи, 1,7 млн — ветерани, ще 3,4–3,6 млн — люди з інвалідністю. Майже половина з них — люди працездатного віку.
Для роботодавців це означає одне: знайти працівника «як до війни» вже нереально. Усе більше людей на ринку праці мають військовий досвід, пережили переїзд, змінили професію або повертаються до роботи після тривалої перерви. Нестандартне резюме стає нормою, а не винятком.
Різноманітні команди водночас мають вищий потенціал. Як приклад наводять випадок, коли компанія взяла на роботу ветерана з ампутаціями, після чого обов’язки в команді перерозподілили так, щоб йому було зручно працювати. За оцінкою роботодавця, це стало одним із чинників зростання ефективності всієї команди.
Про зв’язок між різноманітністю та бізнес-результатами також говорять дослідження McKinsey і Deloitte. Хоча України в них немає, висновки цих робіт схожі: компанії з більш різноманітним керівництвом частіше випереджають конкурентів за фінансовими показниками, а інклюзивна культура пов’язана з інноваційністю та ефективністю. Але сам по собі ефект не виникає автоматично — для нього потрібні зрозумілі процеси, підготовлені керівники та вміння працювати з різними людьми.
Важливо й те, що для інклюзивної компанії успіх — це не просто закрита вакансія, а адаптація людини та проходження випробувального терміну. Тому бізнесу мало знайти працівника: потрібно підготувати керівника, робоче місце та систему супроводу. Без цього різноманітність не дасть очікуваного результату.
Окрема тема — упередження. Найпоширеніше з них пов’язане з ветеранами: багато хто помилково вважає, що в них обов’язково будуть психологічні проблеми. Але ПТСР розвивається не в усіх, хто мав бойовий досвід, і водночас трапляється і в цивільних людей. За даними дослідження УКУ, досвід роботи з ветеранами компанії загалом оцінюють позитивно: 53% — радше позитивно, 25% — дуже позитивно, і лише 2% — негативно.
Водночас головна складність часто не в самих кандидатах, а в комунікації всередині компаній. Багато роботодавців не навчають персонал роботі в різноманітних командах, припускаються помилок в адаптації, не отримують достатньої підтримки від керівництва та іноді висувають до кандидатів завищені очікування.
Найуспішніше ветерани та ветеранки сьогодні знаходять себе у сферах мілітеку та дефтеку. Однак дослідження KSE показує і ширшу тенденцію: інтерес до ветеранів поступово зміщується в цивільні галузі. В ІТ частка вакансій, відкритих для ветеранів, зросла з 5,8% до 13,4%. Сам ринок ще лише формує цей попит, а практика покаже, наскільки він стійкий.
Водночас самі ветерани не обмежуються лише оборонною сферою. Лише 25% опитаних орієнтуються на військову кар’єру, тоді як багато хто розглядає державну службу або підприємництво. Це ще раз підтверджує: військовий досвід може успішно переходити в цивільні професії, якщо компанія готова дати людині такий шанс.
Для бізнесу висновок доволі простий: варто інвестувати у власних працівників і будувати системи, які допомагають людям розкривати потенціал, а не намагатися безкінечно шукати «ідеальних» кандидатів. Усе більше роботодавців уже сприймають найм ветеранів як пріоритет найближчого майбутнього, а залучення таких фахівців стає частиною кадрової стратегії.
Особливо це помітно у малому та середньому бізнесі. Там досі є проблеми з пошуком кандидатів, ресурсами для супроводу та доступністю приміщень, але сам підхід поступово змінюється. Компанії дедалі рідше питають, чи варто наймати ветерана, і дедалі частіше — як зробити це правильно.
