Украинский рынок труда за последние годы сильно изменился, а вместе с ним и подход компаний к найму. Вместо поиска «идеального» кандидата по старым шаблонам бизнес все чаще вынужден смотреть шире и учитывать опыт, который раньше оставался вне внимания рекрутеров.
На рынке труда уже несколько лет существует заметное противоречие: компании говорят о нехватке людей, но при этом продолжают искать кандидатов по прежним критериям — с нужным возрастом, опытом и полом. Из-за этого вакансии могут оставаться открытыми месяцами, хотя рядом есть специалисты, которые вполне способны выполнять работу, но не вписываются в привычный портрет «своего человека».
Масштаб дефицита подтверждают и оценки Минэкономики: стране не хватает 4,5 млн работников. При этом на рынке остаются миллионы людей, которых рекрутеры часто не замечают. Это женщины на должностях, которые раньше считались мужскими, люди старше 50 лет, ветераны и ветеранки, а также люди с инвалидностью. Для бизнеса это большой резерв, но воспользоваться им смогут только те компании, которые пересмотрят подход к найму.
Исследование KSE Institute Human Capital Chartbook показывает, что в 2025 году численность занятого населения сократилась до 10,7 млн. На дефицит влияют сразу несколько факторов: 5,9 млн украинцев находятся за рубежом, 4,6 млн — внутренне перемещенные лица, 1,7 млн — ветераны, еще 3,4–3,6 млн — люди с инвалидностью. Почти половина из них — люди трудоспособного возраста.
Для работодателей это означает одно: найти сотрудника «как до войны» уже нереально. Все больше людей на рынке труда имеют военный опыт, пережили переезд, сменили профессию или возвращаются к работе после длительного перерыва. Нестандартное резюме становится нормой, а не исключением.
Разнообразные команды при этом показывают более сильный потенциал. В качестве примера приводится случай, когда компания взяла на работу ветерана с ампутациями, после чего обязанности в команде перераспределили так, чтобы ему было удобно работать. По оценке работодателя, это стало одним из факторов роста эффективности всей команды.
О связи между разнообразием и бизнес-результатами также говорят исследования McKinsey и Deloitte. Хотя Украина в них не представлена, выводы этих работ схожи: компании с более разнообразным руководством чаще опережают конкурентов по финансовым показателям, а инклюзивная культура связана с инновационностью и эффективностью. Но сам по себе эффект не возникает автоматически — для него нужны понятные процессы, подготовленные руководители и умение работать с разными людьми.
Важно и то, что для инклюзивной компании успех — это не просто закрытая вакансия, а адаптация человека и прохождение испытательного срока. Поэтому бизнесу мало найти сотрудника: нужно подготовить руководителя, рабочее место и систему сопровождения. Без этого разнообразие не даст ожидаемого результата.
Отдельная тема — предубеждения. Самое распространенное из них связано с ветеранами: многие ошибочно считают, что у них обязательно будут психологические проблемы. Но ПТСР развивается не у всех, кто имел боевой опыт, и при этом встречается и у гражданских людей. По данным исследования УКУ, опыт работы с ветеранами компании в основном оценивают положительно: 53% — скорее положительно, 25% — очень положительно, и только 2% — негативно.
При этом главная сложность часто не в самих кандидатах, а в коммуникации внутри компаний. Многие работодатели не обучают персонал работе в разнообразных командах, допускают ошибки в адаптации, не получают достаточной поддержки от руководства и иногда предъявляют к кандидатам завышенные ожидания.
Наиболее успешно ветераны и ветеранки сегодня находят себя в сферах милтека и дефтека. Однако исследование KSE показывает и более широкую тенденцию: интерес к ветеранам постепенно смещается в гражданские отрасли. В ИТ доля вакансий, открытых для ветеранов, выросла с 5,8% до 13,4%. Сам рынок еще только формирует этот спрос, а практика покажет, насколько он устойчив.
При этом сами ветераны не ограничиваются только оборонной сферой. Лишь 25% опрошенных ориентируются на военную карьеру, тогда как многие рассматривают государственную службу или предпринимательство. Это еще раз подтверждает: военный опыт может успешно переходить в гражданские профессии, если компания готова дать человеку такой шанс.
Для бизнеса вывод довольно простой: стоит инвестировать в собственных сотрудников и строить системы, которые помогают людям раскрывать потенциал, а не пытаться бесконечно искать «идеальных» кандидатов. Все больше работодателей уже воспринимают найм ветеранов как приоритет ближайшего будущего, а привлечение таких специалистов становится частью кадровой стратегии.
Особенно заметно это в малом и среднем бизнесе. Там по-прежнему есть проблемы с поиском кандидатов, ресурсами для сопровождения и доступностью помещений, но сам вопрос постепенно меняется. Компании все реже спрашивают, стоит ли нанимать ветерана, и все чаще — как сделать это правильно.
