Український ринок праці стикається не лише з браком працівників, а й із недооцінкою людей старшого віку. Водночас у бізнесу вже є інструменти, які допомагають ширше дивитися на кандидатів і швидше закривати вакансії.
За даними Європейської бізнес-асоціації, дефіцит персоналу відчувають три з чотирьох українських роботодавців, ще 21% стикається з ним частково. Для компаній це означає довший пошук людей, більший тиск на команди та відкладений запуск нових напрямів.
Водночас в Україні є чимало людей працездатного віку, які офіційно не працюють. Отже, проблему кадрового дефіциту варто вирішувати не лише через пошук нових працівників, а й через зміну самих підходів до найму.
В Інституті демографії та досліджень якості життя імені Михайла Птухи НАНУ оцінюють населення України у 29 млн людей. З них офіційно зайняті 10,4 млн. Якщо не враховувати дітей, студентів і частину пенсіонерів, залишається приблизно 5 млн дорослих працездатного віку, які не мають офіційної роботи.
Це не означає, що всі вони можуть негайно вийти на ринок праці. Хтось доглядає за близькими, хтось переїхав, а чиїсь навички поки не збігаються із запитами роботодавців. Але сам масштаб цієї групи показує: в країні є трудовий резерв.
Щоб залучити його, потрібні доступне навчання, супровід у побудові кар’єри, гнучкі умови роботи та більш відкритий набір персоналу. Окремої уваги заслуговують люди старші за 50 років. Ця група неоднорідна, однак серед таких кандидатів багато фахівців із досвідом, мотивацією вчитися і бажанням залишатися економічно активними.
Частина компаній уже наймає таких працівників, але віковий стереотип і досі нерідко спрацьовує ще до того, як роботодавець встигає оцінити знання та мотивацію людини. Приводом нагадати про цю проблему стала дискусія в соцмережах навколо ілюстрації до новини про проєкт «Досвід має значення»: матеріал про людей старших за 50 років супроводили фото значно старших людей, і це викликало реакцію аудиторії.
Суть не в конкретному зображенні. Цей випадок показав, як часто вік 50 років автоматично сприймають як похилий, а професійний шлях людини — як завершений. Такий підхід впливає не лише на комунікацію, а й на те, як читають резюме, оцінюють здатність кандидата до навчання та вирішують, чи запрошувати його на співбесіду.
Масштаб вікових упереджень видно й за опитуваннями: з ними під час пошуку роботи стикалися 67% жінок і 69% чоловіків старших за 50 років. Це не означає, що так поводяться всі компанії, але проблема явно впливає на доступ частини людей до роботи.
Повторювані відмови змінюють і поведінку самих кандидатів. Людина заздалегідь припускає, що оберуть когось молодшого, тому рідше відгукується на вакансії, не наважується змінити професію або піти навчатися. У підсумку бізнес втрачає потенційних працівників ще до етапу відбору, а люди дедалі менше вірять, що зможуть знайти роботу за досвідом і потребами.
Змінити ситуацію можна без окремих пільг або зниження вимог до кандидатів. Насамперед потрібно прибрати бар’єри, які не пов’язані з реальним здатністю людини виконувати роботу. Почати можна з трьох кроків.
- Переглянути опис вакансій. У оголошеннях не повинно бути прямих вікових обмежень або формулювань на кшталт «молодий колектив». Навіть якщо роботодавець не закладає в це дискримінаційного змісту, для старших кандидатів такі слова звучать як сигнал, що їх тут не чекають. Вимоги мають стосуватися лише самої роботи.
- Оцінювати компетенції. На першому етапі важливіші не вік, а досвід, навички та готовність учитися. Структуровані співбесіди, практичні завдання, короткі стажування та адаптаційні періоди дають змогу зрозуміти це точніше, ніж дата народження в резюме.
- Зробити умови праці гнучкішими. Люди старші за 50 років нерідко доглядають за літніми батьками або іншими родичами, тому гнучкий початок дня, неповна зайнятість, передбачувані зміни або віддалена робота розширюють коло кандидатів і допомагають утримувати працівників.
Досвід проєкту «Досвід має значення» показує, що такий підхід працює. До нього долучилися 4 285 кандидатів, роботодавці запропонували 4 596 вакансій, 2 444 учасники працевлаштувалися, а 1 769 пройшли стажування. У Києві та Львові за підсумками експрес-зустрічей із підбору персоналу відібрали 451 кандидата: 24 уже працюють у компаніях-учасниках, ще 99 знайшли роботу в інших місцях за сприяння Державної служби зайнятості. У Харкові перша онлайн-зустріч зібрала 58 кандидатів і 10 роботодавців, які провели 54 співбесіди.
Автори ініціативи зазначають, що 8 кандидатів уже вирішили взяти на роботу, 12 запросили на глибші співбесіди, а частину людей спрямували на стажування або навчання на робочому місці.
Зміни неможливі лише силами роботодавців. Держава має забезпечувати правила, доступне навчання, кар’єрний супровід і інструменти працевлаштування. Але остаточне рішення під час найму все одно ухвалює бізнес. Від того, наскільки воно буде обґрунтованим, залежить і те, чи отримають компанії потрібних фахівців, і те, чи зможуть люди працювати та мати гідний дохід.
